第四十六章 公司的管理架構

　　李宏在公司逛了圈，感覺(jué)到公司發(fā)展越來(lái)越壯大了。他和談小桃碰了面，了解下公司管理的情況，對談小桃的管理能力愈加信任。

　　“李總，有句話(huà)我不知道該不該說(shuō)?！?p>　　談小桃有點(diǎn)吞吞吐吐的，這不符合她的性格。

　　“什么事？盡管說(shuō)，你是知道我的，說(shuō)錯了也沒(méi)關(guān)系的?！?p>　　“我最近在看一些管理方面的書(shū)，從里面有些感悟?！碧倚√铱戳搜劾詈?，見(jiàn)他一直注意地看著(zhù)她，就繼續說(shuō)道：

　　“公司大了以后，管理上是個(gè)難題，最主要的是會(huì )犯一些大企業(yè)病?！?p>　　聽(tīng)談小桃說(shuō)起這些，李宏馬上想到了后世一些大公司的大企業(yè)病，這需要從公司架構上做改革。

　　“嗯，你說(shuō)的大企業(yè)病我也有所了解的，公司肯定會(huì )繼續發(fā)展，我們得設計一套公司的架構。?！?p>　　談小桃點(diǎn)頭道：“是的，李總，我越來(lái)越覺(jué)得分身乏術(shù)了?！?p>　　談小桃建議公司管理細分，李宏同意了，具體管理人員讓談小桃擬一份。

　　但怎么樣調動(dòng)員工的積極性，避免大企業(yè)病又是一大難題。

　　“嗯，我知道了，我去請教一些前輩，設計一個(gè)合適的架構?！?p>　　李宏想到了鄭老板，就給鄭老板打了電話(huà)請教管理問(wèn)題。

　　鄭老板同國內大多數私人公司一樣，都是家族式企業(yè)起家的，在公司管理上可謂步步艱辛。

　　“剛開(kāi)始你得有人，有你信任和信任你的人?！编嵗习逭f(shuō)道。

　　“這就是為什么私營(yíng)企業(yè)大多選擇讓家族的人來(lái)管理的原因?！?p>　　“我們也不是不知道家族式管理的弊端，但這也是沒(méi)辦法的辦法嘛！現在各行各業(yè)都缺人，管理類(lèi)人才是更缺乏?！?p>　　“我們解決的辦法是靠自己一步一步把人才培養出來(lái)?！?p>　　“企業(yè)自己培養的人才更加實(shí)用，更何況都是陪著(zhù)你一路走過(guò)來(lái)的，更加可以信任?！?p>　　李宏得到了鄭老板的悉心傳授，又結合后世華維和阿黎的公司架構，設計了一套自己公司的體系。

　　他不能做像華維這樣的聯(lián)席制度，他還要主導企業(yè)的發(fā)展。阿黎的合伙人制，合伙人和股份背離，他又不需要融資，用不著(zhù)搞出這個(gè)。

　　他把公司股份做了拆分，分出了公司30%股份給股干人員。談小桃和余有慶各占5%，基余股干占剩余的20%。

　　設立了股份增減方案，隨著(zhù)公司的發(fā)展壯大，固定一定比例的股份所占利益會(huì )變得越來(lái)越大，不利于公司的成長(cháng)。

　　當股份比例收益規模跟股干所起做用的比例變形時(shí)，需要對股份進(jìn)行調整，隨著(zhù)公司規模的增大，會(huì )不斷下調初始的分配股的比例。

　　李宏找談小桃和余有慶商量這個(gè)方案，他們都表示支持。

　　說(shuō)到底他們不是合伙人，也不是投資人，而且在公司里所起的作用不能永遠保持不變。

　　但公司還是照顧了他們的利益，只在利益擴大到不成比例時(shí)才會(huì )下調他們的股份。

　　他們每人每年能拿到5%的股份收益，以現在的行情，除掉公司預留的發(fā)展基金，他們一下子就步入了年入百萬(wàn)的高收入人群行列。

　　徐華也分到了3%的股份，其他股干人員各分得1%至2%不等?？瓷先ス煞莶桓?，分紅收益卻多得驚人，等于公司股干普遍多加了十萬(wàn)薪資。

　　公司股份改革的消息振奮人心，李宏等于和他們結成了利益共同體，員工的主動(dòng)性也大大加強。

　　股干人員積極性增強了，沒(méi)有分配到股份的員工看在眼里，工作更加努力了，爭取做出成績(jì)，能進(jìn)入他們的行列。

　　李宏理順了公司的管理，正打算去看看孫蘭，沒(méi)想倒孫蘭先給他打電話(huà)了。

　　原來(lái)是《花樣年華》上映了。